La alianza: Un framework para crecer profesionalmente en tu empresa
Tu empresa ya no es responsable de darte trabajo "para toda la vida", por lo que hay que buscar nuevas formas de llegar a acuerdos para que tanto tu como tu empresa podáis crecer
TL;DR
En el libro “La Alianza: Cómo gestionar el talento en la era de Internet”, Reid Hofmann y Ben Casnocha y Chris Yeh explican de forma clara y concisa un framework para recuperar la confianza perdida entre empleado y trabajador.
En un mundo en donde el “trabajo para toda la vida” ya no es una realidad se necesitan nuevas formas de llevar a cabo acuerdos para que tanto el trabajador como la empresa puedan crecer.
La relación “para toda la vida” se redefine a una “Alianza” entre empresa y trabajador con un planzo medio de "Call of Duty” definido entre ambas partes, que suele durar entre 2 a 5 años.
La alianza está formada un “Call of Duty” (traducido al español se podría decir que es una “llamada al deber”) viene de un término militar en donde un grupo de soldados cumplen una misión en una zona del mundo por un tiempo determinado.
Esto, traducido al mundo de la empresa, quiere decir que un empleado y una empresa llegan a un acuerdo en donde el empleado tendrá una misión con unos objetivos concretos durante un tiempo determinado.
Después del tiempo establecido para esta “Call of Duty” particular, tanto empresa como empleado decidirán si la relación sigue y se define otra “Call of Duty” o si la relación se acaba y el empleado busca otra empresa en donde hacer su siguiente “Call of Duty”.
En este post explico en más detalle cómo funciona el framework de “La Alianza” así como estrategias para que tu puedas usar este framework para definir objetivos claros y medibles a medio plazo con tu empresa.
La Alianza: Un compromiso entre empleado y empresa
El framework de “La alianza” quita el famoso mito en donde una empresa dice a un empleado que lo contratará “por toda la vida” y un empleado deja de comportarse como una empleado freelance, que está más pendiente del mercado para su próxima oportunidad que del día a día de su trabajo.
Para ello, se establece un compromiso entre empleado y empresa para conseguir unos objetivos determinados en un tiempo concreto, con puntos de control en donde ambas partes evaluarán cómo es el progreso del acuerdo alcanzado.
El primer paso en esta alianza es que la empresa defina y articule su misión y valores de forma clara al empleado y que comparta con el empleado donde la empresa ve que el empleado podría encajar tanto en el momento presento como en el futuro.
En segundo lugar, la empresa debe hacer un esfuerzo para comprender las aspiraciones y valores del empleado, y el empleado debe comunicar de forma clara cuál es su visión de evolución profesional en el medio plazo.
Una vez articulados los valores de la empresa y del empleado, es necesaria una colaboración mutua para ver como los valores de la empresa y los valores del empleado se alineen para que ambos ganen en la relación de colaboración profesional que se acordará.
Por último, el acuerdo se debería plasmar en un documento llamado “La Alianza”.
Este documento debe definir los compromisos de cada parte así como los hitos que ambas partes deben conseguir, y se usará para poder tener evidencia de qué es lo que se acordó entre ambas partes en relación al crecimiento de empleado y empresa y poder hacer seguimiento del progreso de “La Alianza”
Un ejemplo de un objetivo concreto en un tiempo determinado
Por bajarlo a tierra, podríamos decir que un empleado que empieza en una empresa con el rol de Product Analyst.
Este nuevo trabajo tiene una serie de responsabilidades como el análisis de stakeholders así como la generación de informes para dichos stakeholders.
También imaginemos que la persona que acaba de entrar le gustaría evolucionar al rol de Product Manager en el corto-medio plazo.
En este caso, la alianza podría tener la siguiente forma:
Por parte del empleado se define de forma clara el análisis de stakeholders inicial que se llevará a cabo, así como la propuesta de informes que se generará para cada stakeholder, y también cómo se colaborará con los stakeholders para evolucionar dichos informes.
Por su parte la empresa se compromete a apoyar al empleado en su deseo de crecimiento profesional pagando determinada formación que permita al empleado orientar su carrera profesional a su siguiente nivel en su carrera profesional, que en este caso sería el rol de Product Manager.
Además de esta formación, la empresa puede comprometerse a ofrecer al empleado mentorías por parte de un empleado que ya esté ejerciendo el rol de Product Manager en la empresa, y además se llegue a un compromiso que al final de la “Call of Duty” se le ofrecerá un puesto de product manager junior.
Un paso más allá sería tener bandas salariales claras para cada categoría, y que si se cumplen los objetivos de ambas partes, el empleado podría pasar al nuevo título con la nueva banda salarial.
Los cambios de paradigma basados en el framework de “La Alianza”
Hay ciertos cambios de paradigma dentro de este modelo de colaboración entre empresa y empleado, que quería destacar:
Objetivos claros en un marco temporal: En este punto cambia la forma de ver al empleado, que pasa de ser una persona que ejecuta tareas a un profesional que puede evolucionar y crear más valor para la empresa si se toman acciones concretas en un tiempo determinado.
La relación no tiene porqué ser “para toda la vida”: Se acepta que la relación entre empleado y empresa es por un tiempo de determinado y ambas partes están de acuerdo con este cambio de paradigma
Se llegan a acuerdos escritos y se revisan regularmente: En vez de definir un rol y responsabilidades y hacer una evaluación anual, el paradigma cambia y se hacen chequeos regulares de la evolución de los objetivos, y el marco temporal pasa a ser más amplio
Los 3 tipos de Alianzas
Al igual que en cualquier relación, ambas partes pueden definir el nivel de compromiso que adquieren en la relación.
Poniendo como ejemplo una relación sentimental, puede que al principio el compromiso de una pareja sea de exclusividad con la otra persona, que luego pueda evolucionar a matrimonio, y luego a la formación de una familia.
Del mismo modo, la relación entre empresa y empleado puede cambiar y evolucionar en el tiempo.
A continuación presentaré los 3 tipos de alianzas que pueden haber entre empresa y empleado.
Rotacional: Este es el marco temporal más común, que suele durar entre 2 y 4 años, y que pone al empleado con unos objetivos claros de evolución.
Fundacional: Un ejemplo de alianza fundacional es aquel empleado que se une a la empresa de una forma mucho más comprometida y a largo plazo. Por ejemplo, el founder de una empresa seguro que estará mucho más comprometido con la empresa, y el marco temporal sería más largo que un empleado.
Transformacional: Esta tercera alianza es cuando la empresa presenta un plan personalizado que, de cumplirse, transformará la carrera profesional del empleado y lo llevará al siguiente nivel de su carrera profesional.
La visión del framework es que el empleado pueda hacer “Call of Duty” transformacionales y que en el fin de cada “Call of Duty” tanto empresa como empleado decidan seguir adelante con la relación, permitiendo que ambas partes sigan creciendo, o que una o ambas partes decidan terminar la relación.
Mantener la Alianza y la relación después del “Call of Duty”
En muchas empresas se tiene una red de ex-empleados en donde la empresa hace lo posible por mantener el contacto con personas que pasaron por la empresa en “Call of Duties”.
Esto se traduce en conferencias, eventos y momentos de reencuentro entre alumnos que permitan que esa relación de confianza y crecimiento que hubo en el pasado se mantenga viva en el tiempo.
Todo esto contribuye a que la alianza pueda seguir viva y aportando valor a ambas partes incluso después de que la relación laboral contractual haya terminado.
Cómo bajarlo a tierra en tu trabajo actual
Supongo que en tu cabeza está una frase como la siguiente:
“Todo esto es muy bonito, pero cómo hago para llevarlo a la realidad de mi día a día en mi trabajo”
Mi respuesta a esta pregunta es que hagas tu el ejercicio de pensar en todo esto y que hagas una propuesta de alianza para presentársela a tu manager.
Incluso podrías compartir este artículo para comenzar la conversación sobre la creación de una alianza con tu empresa.
Esta propuesta no tiene porqué tener la palabra “Alianza” si no quieres usar este término.
Al final del día, lo que estás proponiendo es generar valor para tu empresa, y lo que pides a cambio es que la empresa te apoye en tu crecimiento profesional de una forma concreta, y que si se cumplen las promesas que tu estás haciendo, que conseguirán unos resultados concretos en un marco temporal concreto para tu empresa, entonces se tendrá otra conversación para ver cómo se puede repetir todo el ciclo de crecimiento de nuevo.
Contenido para profundizar en el framework de “La Alianza”
En esta sección os dejo enlaces al libro de “La alianza” en español, así como un enlace a la página de “La Alianza” en donde podréis encontrar un plantilla para poder escribir vuestro propio acuerdo de alianza (está en inglés).
La alianza: Cómo gestionar el talento en la era de Internet (UNIR Emprende)
The Alliance Framework: Página oficial del framework de “La Alianza” (en inglés)
Si os habéis quedado con ganas de saber más, os recomiendo que os compréis el libro.
Es fácil de leer y muy práctico, por lo que tendrás muchos más detalles y ejemplos poniendo relativamente poco esfuerzo.
Conclusiones
Aceptar que la relación entre empresa y empleado no es para toda la vida es el primer paso.
El segundo paso es crear un framework que esté alineado con la realidad del mercado laboral en donde el compromiso a corto-medio plazo es aceptado por ambas partes.
El tercer paso es tener conversaciones abiertas sobre lo que ambas partes esperan obtener de la relación en el corto-medio plazo, y que dicho acuerdo quede reflejado en un documento que se revisará de forma regular hasta que acabe el “Call of Duty” acordado, y se pueda definir otro “Call of Duty” o dar por finalizada la relación.
Hii