Cómo usar procesos de discovery para contratar nuevos roles de producto
La contratación de nuevos miembros para tu equipo de producto es un problema en si mismo que puede resolverse de forma muy efectiva usando metodologías de discovery.
TL;DL
Cuando queremos añadir un nuevo miembro a un equipo de producto en realidad lo que tenemos es un problema que tenemos que resolver.
En general lo que se suele hacer para resolver este problema es escribir la descripción del puesto que falta, publicarla, hacer entrevistas, en muchos casos sin ningún tipo de estructura.
En este tipo de procesos es muy bueno apoyarse en procesos de discovery para poder definir el problema que tenemos delante, definir nuestra hipótesis de cómo podríamos solucionar el problema y luego definir como descubrir cual es el mejor candidato para contratar.
Aquí defino una posible solución que he usado en el pasado usando metodologías de discovery para resolver el reto de contratación de personas para un equipo de producto.
Huston, tenemos un problema
Lo más importante del proceso de discovery es definir bien el problema.
En muchas ocasiones este paso dentro del proceso de contratación no se hace, y esto lleva a problemas en el corto, medio y largo plazo.
Para entender el problema de recursos humanos que tenemos entre manos, y su posible solución, necesitamos dar un paso atrás y redescubrir cual es el problema real que tenemos delante.
La definición del equipo (la raíz del problema)
Uno de las decisiones más importantes que se tienen que llevar a cabo en un equipo de producto es definir los objetivos que se quieren conseguir, en cuanto tiempo se quieren conseguir, y cómo será el equipo que llevará a cabo este trabajo.
Esto suele hacerse en el lanzamiento de una empresa, y está magníficamente explicado en el libro “El mito del emprendedor: Por qué no funcionan las pequeñas empresas y qué hacer para que funcionen”, de Michael E. Gerber.
En este libro se explica que para cualquier lanzamiento de una empresa (o proyecto) se tiene que definir un equipo y las funciones de cada rol, y cómo serán las comunicaciones entre los diferentes roles.
Todo esto es importante definirlo para que el equipo pueda funcionar de una forma estructurada y llegue a los objetivos definidos.
Por ejemplo, si el equipo está definido para crear desde cero un producto digital para una plataforma de aprendizaje de idiomas, seguramente se necesitará un Product Manager para definir el problema, la oportunidad así como un producto minimo viable.
Quizás también se necesite un Product Designer, que será el encargado de hacer el research y también las propuestas de producto y entrevistas a usuarios
Y quizás se necesite también desarrolladores tanto front como back para que los diseños se puedan usar por los usuarios finales.
Quizás fuera del área de producto se necesite alguien de finanzas para ayudar a definir la oportunidad de negocio y también apoyo interno o externo de alguien que sepa de temas legales así como de la correcta gestión privacidad de los datos.
En muchos casos, cuando se lanza un producto desde cero, todos los roles los cubren los founders, y a medida que va creciendo el producto, se van contratando perfiles que permitan cubrir funciones específicas que cubre el equipo fundador.
Es por eso que en muchos casos un equipo fundador contrata a su primer ingeniero, o su primer product manager o su primer product designer en base a aquellas tareas que más les quitan más tiempo o menos experiencia tienen.
La definición del rol que queremos cubrir: ¿Qué problemas resolverá este rol?
El punto siguiente, después de hacer el mapa sober los roles y su coordinación, es ir más a detalle sobre qué hará cada rol y cual será su responsabilidad dentro del equipo.
Si comparamos esto con el flujo de Discovery, esto sería definir bien el problema.
Es en esta definición se tiene que tener claro el día a día del rol así como la interacción con el resto del equipo.
Sigamos con el ejemplo que planteamos antes.
Imaginemos que queremos añadir a un Product Designer a un equipo que está definiendo una nueva plataforma para el estudio de idiomas.
¿Qué capacidades tendrá este rol que nos permitirá solucionar el reto desde un punto de vista de diseño?
Lo mejor que se puede hacer es definir una lista de capacidades que necesitará este perfil en máximo nivel de detalle, para poder luego definir la forma, dentro del proceso de discovery, en la que confirmar que el perfil que entrevistamos está alineado con las necesidades que tenemos.
Definición de roles y responsabilidades
Empecemos a definir las diferentes habilidades que necesitaría tener el hipotético rol de diseño de producto para poder desempeñar satisfactoriamente este rol.
Podría comenzar de la siguiente manera:
Estamos bucando un nuevo Product Designer para nuestra Startup ACME LANG.
Las habilidades que estamos buscando para este rol son las siguientes:
Definir procesos de discovery rápidos que nos permitan validar las hipótesis que el equipo de producto quiera validar
Definir las preguntas de usuario que necesitarás resolver para poder llevar a los insights necesarios para las entrevistas de usuario con nuestros posibles clientes
Trabajar con el resto del equipo de producto y poder influenciarles para poder llevar a cabo un buen diseño de producto
Llevar a cabo prototipos que permitan hacer tests de usabilidad para poder validar que dichos prototipos resuelven los problemas de usuario
Hacer diseños en Figma para que los desarrolladores puedan desarrollar tus propuestas de diseño
Definir junto al product manager las métricas de éxito para poder validar el éxito de tus diseños
Conocer las metodologías de agilismo y scrum, para poder definir prototipos que se puedan realizar en cortos espacios de tiempo, y que tengan valor por si mismo
Definición de las preguntas de discovery que validarán si las personas entrevistadas cubren las necesidades del rol
Este punto es el más complicado, ya que necesitarás validar que tu candidato tiene las habilidades que necesitas sin revelar dichas habilidades.
Esto quiere decir que tendrías que tener mucho cuidado de no revelar de forma explícita dichas capacidades
El libro El Mom Test: Cómo mantener conversaciones con tus clientes y validar tu idea de negocio cuando todos te mienten nos da un framework muy buen para poder generar dichas preguntas de forma que nuestros entrevistados nos digan la verdad.
La idea principal del libro es que tenemos que preguntar a nuestros participantes sobre comportamientos que tuvieron en el pasado, para así validar que ellos están alineados con las necesidades del rol.
Una vez definimos el rol del product designer, tendremos que definir las preguntas que queremos hacer para validar que la persona entrevistada está alineada con nuestras necesidades.
Como decíamos antes, queremos ver comportamientos del pasado alineados, y para llevar a cabo este descubrimiento es muy importante hacer preguntas abiertas, que permitan al candidato hablar y explicar su respuesta a la pregunta.
Es importante estar atento para seguir profundizando en cada pregunta de la entrevista.
De hecho, alguna de las preguntas de la entrevista pueden llevar, durante la propia entrevista, a más preguntas complementarias que puedan surgir de forma espontanea.
De hecho, si las preguntas complementarias que aparecen son lo suficientemente relevantes, podrías actualizar tus preguntas para futuras entrevistas.
Mi recomendación es hacer una tabla en donde definas las responsabilidades que quieres validar, las preguntas que harás al candidato y también dejes un espacio para apuntar las respuestas de los entrevistados.
Debajo tenéis un ejemplo usando las necesidades detectadas en el punto anterior de este post usando una tabla
Añadir contexto de la industria en la que operas y los valores de la empresa
Además de ser un buen profesional que cubre las funciones del rol, también tendrías que plantear algunas preguntas que confirmen el alineamiento del candidato con la cultura de la empresa, y también preguntas que confirmen que el candidato tenga un buen alineamiento con la cultura de la empresa.
Imaginemos que el rol es para un rol en Amazon, para lanzar el producto Alexia.
En la tabla de abajo ponemos un ejemplo de pregunta sobre el producto y valor de empresa, damos contexto a la pregunta, y definiremos la respuesta esperada por parte del candidato.
Ponderación de los resultados
Una vez tengamos todas las preguntas así como las respuestas de los candidatos, tendremos que ponderar los resultados de todas las entrevistas .
Esto quiere decir que no todas las habilidades, valores y conocimiento del producto se valorarán igual.
Cada respuesta debería valorarse por cada entrevistador de 1 a 10 y cada calificación debería ir ponderada contra un peso concreto que creamos que es necesario para generar éxito en el rol.
Lo ideal es que la ponderación sume 10, así el resultado final de dicha ponderación será sobre 100
En el caso de abajo el candidato tendría una puntuación de 52/100
Debajo hay un ejemplo que presenta cómo podría hacerse esta ponderación
No influenciar a otros en sus entrevistas
Un punto final importante es que cada persona que lleva a cabo la entrevista no debería compartir con otros sus notas u observaciones del resultado de su entrevista.
Esto es importante porque podríamos influenciar a otras personas que harán la entrevista, haciendo que el resultado de las entrevistas sean sesgados.
Es por eso que cada persona que entrevista a los candidatos debería seguir las mismas preguntas, hacer las valoraciones con la misma puntuación, y no compartir el resultado de su entrevista hasta la fase final del proceso de decisión del candidato.
Crea plantillas y fichas de candidatos
Así como en discovery hacemos una plantilla por cada candidato que entrevistamos, deberíamos hacer lo mismo con cada candidato.
En la ficha deberíamos copiar tanto la descripción del rol como las preguntas que tenemos preparadas para los candidatos
En una carpeta crearemos una copia de cada candidato, e iremos rellenando todas las respuestas que nos vaya dando el candidato
Cada participante de la entrevista creará su propia carpeta, y no la compartirá con el resto de personas que está entrevistando al candidato
Al final de la entrevista se pondrán notas generales de la percepción del candidato, poniendo puntos fuertes y flojos, así como la puntuación final del candidato
Una vez que hayan acabado las entrevistas de todos los candidatos, se tendrá que hacer una revisión final para tomar una decisión sobre el mejor candidato para el puesto
Ejemplo de Plantillas (en Notion)
Aquí os dejo enlaces con plantillas de Notion para que podáis copiarlas y usarlas en vuestros procesos de entrevista de candidatos.
En esta página encontrarás una plantilla para definir un rol, así como un ejemplo relenado. Esto sigue el mismo formato que en el 99% de las empresas.
Una vez hecha la descripción empieza la parte de discovery en donde planteas las preguntas que confirmarán si el candidato es apto para el puesto
Por cada candidato se tiene que rellenar una plantilla. En el enlace siguiente verás una plantilla rellena mostrando cómo se rellenaría usando las respuestas del candidato así como las puntuaciones y ponderaciones para cada pregunta
NOTA: Todas las plantillas pueden duplicarse, y también podéis añadir notas dentro de las plantillas comentando mejoras que creaís apropiadas para mejorar e iterar las plantillas.
Revisión final y toma de decisiones
En las entrevistas de discovery que yo he hecho en el pasado, después de la entrevista todo el mundo que participa en la entrevista se juntaba y compartía los insights que habrían salido en la entrevista.
Cada persona tenía que leer las notas que había tomado durante el proceso de discovery y compartirlas con el resto del equipo.
Para seguir los mismos principios de de discovery, mi recomendación es que cada uno de las personas que haya hecho la entrevista se guarde sus notas y no las comparta.
Una vez que todos las personas que están involucradas en el proceso de toma de decisiones hayan acabado de hacer sus entrevistas, entonces deberían juntarse y compartir notas e impresiones.
De esta forma no haremos decisiones sesgadas, y cada una de las personas involucradas en la selección podrá dar su opinión basado en sus notas y puntuaciones.
Cuando el equipo de selección se junte, deberían que compartir sus notas personales, y en conjunto evaluar a los candidatos y tomar una decisión objetiva
Conclusion
En este artículo usamos partes de la metodología de discovery para poder encontrar al candidato ideal para nuestro equipo.
Esto quiere decir que planteamos el problema que tenemos, planteamos la solución que queremos obtener, y mediante entrevistas de candidatos podemos ir descubriendo cuál es el candidato que está más alineado con nuestras necesidades.
De esta forma lo que hacemos es poder valorar de forma objetiva a los candidatos, teniendo insights sobre sus perfiles, y en el proceso poder realmente descubrir el fit de cada uno de los candidatos.
Ha estado genial. Me ha gustado mucho el acercamiento que has tenido sobre la contratación, usando discovery.
No creo que lo use pero recomendaré este artículo :)